こんにちは！
ゴールデンウイークも終盤ですね！
そんなことはどこ吹く風、永遠のシルバーウィークを謳歌しているこの業界ですから、連続休暇なんか取れないよなんて話はどこへ行っても伺いますが、皆様はどのようにお過ごしでしょうか。
自身の健康あってこそのサービスですから、くれぐれもご自愛下さいませ！
そんな中、鎌原は何に頭を悩ませていたかと申しますと、スパイダーマンやアイアンマンなど登場のアベンジャーズシリーズの最終章？が4/26日公開ということで、アメコミ好きとしては、いち早く劇場へ駆けつけたい思いなのですが、、
クラシックな2Dか、ちょっとリッチな3Dか、はたまた耳元足元がムズムズしてどうも個人的には苦手だけど、妙に癖になるので記憶には残る4D(5D？劇場によって名前違うので何Dかはわかりません)が良いのか。
このチケット選択に悩んでいたら、GWが終わりそうです
前回記事の末尾にのんびりお待ちくださいと書いたものの、日にちが空いてますね、、、
それもこれも、全てはアベンジャーズがGW中に世界を救うことをアナウンスし、マーケティングに力を入れ、GoogleまでCM（「アライグマって言うと怒るらしいよ」のやつです）協力し、各映画館が１～５Dで選択肢を増やしたせいです。。
いっそのこと、撮影現場で食べてる弁当のメニューや匂いまでわかって、時間やら空間やらいろいろいじれる１０D劇場みたいなぶっ飛んだコンセプトの劇場があったら、躊躇なく意思決定できるんですけどね！
ここから本題！
前回と前々回の記事は介護看護業界とIT業界が人材不足という観点で共通の課題を抱えているという記事を書きました。
もし、まだ読んでいない場合には、過去記事を３０秒くらいスクロールして、眺めてから今回の記事を読むと少し面白いかもしれません。^^
まずは人材の定着という議論の前にこの記事での前提を決めます。
人材の将来の数はこんな感じに表せますかね。
人材見込み数＝採用数×定着率
おそらく論文などには、より厳密な式があると予想されますが、コリブロ（Colibri ブログ）クオリティーと言うことでお許しを！
ということは将来の従業員を増加させるには、採用数か定着率を向上させればいいということになります。
このどちらも、大きな問題なのですが、
「採用できないコスト」と「定着させられないコスト」を考えると、どちらが損失としては大きいでしょうか。
採用できないコストは、様々な求人媒体への掲載や自社HPの作成維持費用が無駄になったことを意味します。
これは企業規模に大きく依存しますが、月に数万円～数十万円でしょうか。
定着させられないコスト、つまり従業員が離職した場合のコストは求人媒体や紹介エージェントへの採用成功報酬＋人材の教育費になるでしょうか。
特殊なケースを除き、新規採用人材が自身の給与の２～３倍の売上（企業に利益が出せる）を立てるには最短でも２～３か月必要であるため、その間の給与は先行投資（教育用）と考えられます。
教育費用にはベテラン従業員の指導（同行や研修）が付随して発生するため、その分の人件費と遺失利益（教育が無ければ、入れたはずのサービス売上）も含まれます。
その他、既存社員との相性やコミュニケーションの擦り合わせなど、単純な費用計算が出来ない心理的コストも加わります。
具体的に考えてみると
採用成功報酬マージン30~100万円＋３か月分給与60万円＋別途教育費用30万円（100h×3000円）
従って、採用従業員が企業に利益を出すまでに、単純計算で最低100～200万円ほどのコストがかかると考えても言い過ぎではないでしょう。
資格取得しており３か月でバリバリ働ける前提ですし、その他の保険等々は割愛しているので、当然これ以上のコストになっても全くおかしくありません。
ということは、早くて3ヶ月でトントン、最低でも半年はしっかりと勤務してもらえないと全く割に合わず完全に赤字です。お金の損失だけならまだしも、従業員の雰囲気やチームなどの関係性が壊れた場合、回復するためにさらに時間を要します。
とても単純化してはいますが、様々な側面から「定着させられないコスト」を下げる方が効果が高いと考えられると思います。
ということで、この記事では定着率を上げる施策を取り上げます。
何回かに分けて紹介してきたので、今回はまず先に結論から
施策の名前は
1 on 1（ワン オン ワン）
内容は
従業員との１対１ミーティング30分～1時間を毎週か隔週、最低毎月行う
以上です。
想定しているのは、経営者レベルの方と従業員の１対１です。
これだけ焦らして、こんなシンプルな施策かと怒られそうです。。が、シンプルなことほど難しいです。
この1on1は単純な業務ミーティングではありません。
まず第一の目的は上司が従業員を理解し、従業員のモチベーション向上、能力アップ、キャリアアップに結び付けることです。
その上で第二の目的は経営や従業員の育成に対しての意思決定をするための様々な情報を収集することです。
1on1はIT業界のベンチャー企業（従業員数数名～100名程の小規模の企業）で従業員の定着のために推奨されている施策です。
これまでの記事で記したように、IT業界とりわけベンチャー企業は、引き抜きが激しい、従業員も転職に対しての抵抗が無い、大企業のような高額給与を提示できない場合もあるなど、従業員の定着は喫緊の課題です。
そこで、定着率を向上するために必要な項目を考え、それが前回記事の４点でした。
これらの項目に対して効果が高い施策として1on1に注目しています。
創業メンバー以外のメンバーが入り始めた規模のベンチャー企業はもちろん、yahooやgoogleなどIT大手企業を初め、パナソニックや日清食品など日本の伝統的な企業でも推進され始めてることからも、効果が高いことが予想されます。
実際の記事の一部を参考までに末尾に載せます。気になる方は、ちょこっとググると山の様に検索されます。
具体的な運用方法
この記事では、ポイントのみをシンプルに記述します。
詳細な内容は別記事をご参考ください。（末尾、最後のURL）
１．事前の用意
従業員に対して、このミーティングは従業員のための時間であることをしっかりと説明し、自身も理解しておく。
頻度
新入社員や若手、業務量や業務種類が多い従業員は多め
理想は毎週か隔週、最低でも毎月１回
これは、お互いの意図している事、目指すところ、日常の課題認識などのズレが生じやすく、それに早く気付くため。
やむを得ない事情によりキャンセルした場合には、必ずリスケジュールし、うやむやにしてやり過ごせるミーティングではないことを認識してもらう。
2.毎回の準備
従業員が話したいことを、事前に簡単にまとめてもらい、上司は回答準備をすることで有意義な対話と１対１への心理的なハードルを下げる。
3.実際の流れ
前回での課題改善や直近の具体事例を称賛する
企業はあなたの働きによってとても助かっているということを示す。あまり称賛するような文化が無いとしても、称賛し認めることは大事。しっかり見てくれていると自覚するとともに、見られていることが伝わる。
あなたのための時間であることを認識させる
「困っている事はないか」、「協力できることはないか」など質問し、従業員の時間であることを意識してもらう。
そして、課題や悩み事を確認し、上司としてどのようなフォローを行い、従業員はどのような対応をするかを確認する。
仕事に面白みがあるかを確認する
今、仕事に対して面白さや充実感はあるかを確認する。なにかの不安や不満が見え隠れするようであれば、１週間後や１か月後または１年後にどのような状態が望ましいのかを考える。
具体的でシンプルなフィードバックをする
上司が考える従業員の良い点と改善すべき点を伝え、従業員はそれらの点についてどのように考えているかをすり合わせる。
その他情報交換
従業員が気になる質問や悩みに答える。家庭事情や評価システムなど、１対１の場でしか話せないことを気兼ねなく話してもらう。
次回への目標を設定する
従業員の目標とともに、その目標達成のために上司が協力し達成する目標をお互いに決める。
4.上司が行うこと
聞く
話題が大きくずれないように質問する以外は聞く。
３０分ミーティングであれば、２０分以上は聞く。
メモを取る
しっかり聞いており、100％の時間をその従業員のために使っていること示す。
また、前回書いたメモを必ず手元に置き1on1は継続性があり、本気で取り組んでいることを示す。
できるだけ個人的な話や思い、内面の話をし、進捗管理などに時間を使わない
上司が従業員を理解していることを示す時間であることを意識する。完全な業務報告は電話、メール、サッと事業所で立ち話で済ます。
報告したがらない話題には注意する
業務内容や個人的な話題であっても、小さな違和感に気付き、深堀できる際にはさらに聞く。聞けない場合は、ミーティング終盤に違う聞き方をしたり、次回確認することとしてメモしておく。
企業としての考え方や大切にしていること、理念は毎回伝え続ける
前回、前々回記事で記した通り、企業の目指す方向性を伝え、そこに共有する従業員がいることはとにかく大事です。
1on1に責任を持つ
書いたメモを従業員に渡したり、事後にメールやチャット等で共有しミーティング内容に対してお互いに責任を持つ。
以上になります。
表面的にはシンプルな施策ですが、実施するためには大変な労力を必要とします。
しかし、従業員の定着率向上は、経営者やマネージャー層はもとより、チームの士気に大きく関わるため一般従業員にとっても最も重要な仕事の一つです。
IT業界や大企業を中心に実施されているので、介護看護業界は勝手が違うから適用できないとご批判もあるかもしれません。
一方で従業員（登録ヘルパーさん含め）とのミーティングを積極的に実施し、ヘルパーさん達が、「あの事業所はしっかりと私たちの考え方を理解してくれ、経営者ひいては企業が何を考えているかもわかる」との口コミを知り合いに伝え、優秀な従業員が応募してくる事業所があることも事実です。これは決して、大規模な事業所ではなく、経営者も自らサービスに入っている規模の事業所のお話です。
違う見方をすれば一般的な採用コストをかけずに、ミーティングに時間をかけることで、間接的な採用に投資していると考えることもできます。
アベンジャーズをご存知の方なら、メンバーが分かれた時のコストは簡単にご理解できるはずです。彼らが一度分かれると命を取り合うようなボッコボコの大乱闘が繰り広げられるわけです。
事業所はそこまでの事態にはならないと信じたいですが、一度考えてみる価値があるテーマのように感じます^^
